La directive européenne n° 2019/1152 du 20 juin 2019, relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne, est entrée en vigueur le 1er août 2022.
Tout travailleur doit disposer d'un document contenant des informations sur les éléments essentiels de sa relation de travail au moment de son recrutement. Cette obligation est établie au niveau européen et s'impose en France comme dans dans tous les Etats membres. Elle résulte notamment du principe n° 7 du socle européen des droits sociaux qui prévoient que les travailleurs ont le droit d'être informés par écrit, au début de leur période d'emploi, de leurs droits et obligations découlant de la relation de travail.
Historique de cette obligation
Les contours de cette obligation ont été précisés par une première directive : 91/533/CEE du 14 octobre 1991 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail. Les apports de cette directive ont été transposés en droit interne en se traduisant par l'obligation de transmettre au salarié plusieurs documents d'information.
Devant l'évolution des conditions de travail et des formes de relations de travail, il était nécessaire d'actualiser le contenu de la directive du 14 octobre 1991. C'est l'objet de celle du 20 juin 2019. Ce dernier texte abroge donc celle de 1991 et s'applique à compter du 1er août 2022.
Pour l'essentiel, la nouvelle directive étend l'obligation d'informer sur les conditions de travail à de nouveaux collaborateurs, notamment ceux des plateformes numériques et les stagiaires. Elle complète la liste des informations à fournir au salarié sur les éléments essentiels de la relation de travail (période d'essai, droit à la formation, précisions sur les modalités de la durée du travail applicables, etc.). Par ailleurs, elle ramène le délai maximal accordé à l'employeur pour délivrer cette information a sept jours ou à un mois selon la nature de l'information (contre deux mois jusqu'à maintenant).
Il s'agit d'exigences minimales en matière d'information à délivrer lors d'un recrutement que doivent respecter les employeurs.
Les obligations prévues par la directive du 20 juin 2019 s'appliquent à toutes les relations de travail au plus tard le 1er août 2022. Toutefois, pour les contrats de travail ou autres relations de travail en cours au 1er août 2022, l'employeur doit fournir ou compléter les documents d'information délivrés aux salarié uniquement à la demande de ce dernier (article 22 de la directive).
Présentation synthétique des informations à délivrer à compter du 1er août 2022
Liste des éléments d'information à fournir par l'employeur
Jusqu'au 31 juillet 2022 | A partir du 1er août 2022 |
Identité des parties | |
Lieu de travail (si pas de lieur fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou domicile de l'employeur | |
Titre, grade, qualité ou catégorie d'emploi (ou à défaut caractérisation ou description sommaire du travail) | |
Date de début de contrat | |
Durée du congé payé (ou modalités d'attribution ou de détermination du congé) | |
Durée de délais de préavis (ou modalités de détermination de ces délais de préavis) | |
Rémunération (montant de base initial, éléments constitutifs, périodicité et mode de versement | |
Durée du travail quotidienne ou hebdomadaire |
1) Si durée du travail prévisible : durée du travail quotidien ou hebdomadaire normale, modalités sur les heures supplémentaires et leur rémunération et le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe. 2) Si durée du travail imprévisible : information du principe de l'horaire de travail variable, du nombre d'heures rémunérées garanties et de la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties, des heures et jours de référence durant lesquels le salarié peut être appelé à travail, du délai de prévenance minimal auquel le salarié a droit avant le début d'une tâche et le cas échéant, le délai d'annulation de cette tâche. |
S'il s'agit d'un contrat temporaire, la durée prévisible de la relation de travail | S'il s'agit d'un contrat temporaire : la date de fin ou la durée prévisible de la relation de travail (également pour les CDD) et l'identité des entreprises utilisatrices pour les contrats de travail temporaire |
Mention des conventions collectives et accords collectifs | |
Durée et conditions de la période d'essai | |
Droit à la formation octroyé par l'employeur | |
Procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle (délai de préavis, etc.) | |
Identité des organisme de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et protection sociale fournie par l'employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires) |
Délai de transmission des informations sur la relation de travail
Jusqu'au 31 juillet 2022 | A partir du 1er août 2022 |
Deux mois au plus tard après le début de la relation de travail |
1) Dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de sept jours calendriers à compter du 1er jour de travail pour les information essentielles. 2) Sous un mois à compter du 1er jour effectif de travail pour les autres informations (non essentielles). |
Support de transmission de l'information
Jusqu'au 31 juillet 2022 | A partir du 1er août 2022 |
Contrat de travail et/ou lettre d'engagement et/ou un ou plusieurs documents écrits (ou à défaut déclaration écrite signée par l'employeur) si le ou les documents comporte les éléments essentiels. |
Information écrite individuelle, sous un ou plusieurs documents, remise : 1) Sur papier, 2) Sous forme électronique (si le salarié a accès à ces informations, si celles-ci peuvent être stockées et imprimées et si l'employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique). |
Source : Editions législatives